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管理就是管欲望,带团队就是带信心 打造一流团队的实战读本!一个成功的管理者,不仅要关注团队业绩的提升,更要关注如何通过引导员工的合理行为,从根本上提升整个团队的综合实力
市场价:¥36.80
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作者:刘川
出版社:天津人民出版社
出版日期:2016年9月    ISBN:9787201105352
版次:1 版    印次:1 次
开本:16    页数:224     装帧:简装
商品所属分类:图书 - 经济/企管 - 一般管理学_管理学
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商品简介  
编辑推荐

直指管理的真相,道破管理的误区,堪称*适合中国人管理的百科全书式著作。本书适合企业各级管理人员、培训师、咨询师等人群阅读。

 
内容推荐

管 理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。管理之所以很难,就在于每一个人的欲望都不同,欲望的取向与大小也 不一样。作为管理者,最重要的工作是通过对欲望的开发、认识和激励抓住员工的心。管理者要想使自己的团队团结一致,高效运转,就要调动起团队成员的自信心 和积极性,就要让团队成员在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。

作者简介

刘川:某知名大学国际贸易硕士,管理咨询师,资深经济管理类图书撰稿人,潜伏职场多年,长期钻研关系学和心理学。出版了《别在该理性的时候太感性》《3分钟打动人心的销售心理学》《这样战胜你自己》等作品。

目录

上辑  欲望是事业强大的第一推动力

管理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。是欲望的激发和控制,构成了人类任何组织的管理史。一个团队管理的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

第一篇  愿景——饱满的精力是因为伟大的愿望而产生的

目的才是第一生产力 4

伟大愿景是先于伟大事业的成就 7

信念管理是一个当务之急 12

强大的团队文化就是强大的战斗力 15

团队目标不是你张口就来的大话 20

目标能否实现要看你能否做出积极的引导 24

第二篇  制度——明确的规制是对个人行为最好的约束

制度让管理更具说服力 28

制度的权威性不容侵犯 32

法不责众并不适合现代管理 35

没有健全的组织形式就不能有效管理 38

用人机制决定着“人”的效力值 41

薪酬制度不规范就会造成人员流失 45

第三篇  执行——令出必行才能形成有效震慑

令出则必行,绝不能朝令夕改 52

执行从上而下,手不要总往下指 54

不要让特权毁了对制度的执行 59

对于害群之马,一定要带上缰勒 61

对顽固对抗者,不妨严惩不贷 63

第四篇?关系——抓住关键消除员工对抗性心理

管理者不要把权力当作武器 68

不能只见人之短,不见人所长 71

官威要有,但不能摆臭架子 74

让下属把不满情绪表达出来 77

对员工冲突迅速做出反应 79

从细微之处入手进行感情投资 81

发展8小时之外的友谊 84

第五篇  竞争——让员工在合理的比拼中共同成长

缺乏内部竞争的团队往往一团死气 88

激发良性冲突,遏制恶性竞争 91

引入绩效考评,激发员工积极性 94

绩效考评的重点归纳及原则问题 97

利用鲶鱼效应,让团队更具活力 101

适当给予压力,刺激工作效率 105

第六篇?人情——以情待人让员工对团队死心塌地

爱你的下属,他会更爱你的团队 110

立足人性,才能做到用情管理 113

重视小事,让下属感到关怀备至 116

用家一般的温暖,唤起员工归属感 120

对于有过错的人,应给予改过的机会 123

严肃管理也需要灵活处理 125

济人于难,为下属雪中送炭 128

下辑  信心,能使平凡人做出惊人的业绩

管 理者要想使自己的团队团结一致,高效运转,就要调动起团队成员的积极性,就要让团队成员在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。因为自信能力是 一个有良好素质的员工不可缺的创造源泉,也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个团队之中,团队成员的自信是与团队的整个士气密切相关的,是与他们 的个人绩效紧密联系的。

第一篇  沟通——让员工知道,你能听见他们的声音

现代管理是意见沟通的世界 134

团队沟通障碍是怎样形成的? 137

善于倾听,才能够有效沟通 140

让员工把不满说出来 143

以诚相待,对员工不要藏着掖着 146

以自身的幽默来渲染团队的情绪 148

第二篇  用人——让人才各就各位,让才能发挥到位

选好“人”才能用好“才” 152

赛马不相马,让人才脱颖而出 156

因事设人,让人才各就其位 159

合理搭配,发挥“组合拳”效用 163

用人需要疑,疑人也要用 166

“刺儿头”用好,也有大作用 170

这样几种人,切不可重用 173

第三篇  激励——拉高士气,才能迅速提高团队战斗力

日常管理,最容易陷入激励误区 178

激励不得当,引爆负面效应 179

有效激励,应从以下几个方面入手 185

赏罚有度,就是很好的激励 189

赞美是一种不花钱的奖励 191

赞美应以产生效果为准则 193

第四篇  放权——在恰当的时候优雅放手,激发下属的工作潜能

聪明的管理者不会替下属“背猴子” 198

尽量减少干涉,激发员工进取心 201

不必事事亲为,也不能毫不过问 204

授权后及时跟进,适当监控 207

正确授权应该遵循的几大原则 212

第五篇  原则——有失公允,是对士气最大的伤害

一视同仁,一个锅里别做两样饭 216

客观了解下属,不要主观臆断 219

摘下有色眼镜,消除心中偏见 222

赏罚不避亲仇,公开公正适度 224

不与下属争功,不要抹杀他们的努力 229

第六篇  榜样——发挥榜样作用,引导三军用命

发挥榜样作用,做好“领头羊” 232

逢难事向前冲,率领下属去开拓 234

遇变故沉着应对,稳住团队阵脚 237

为下属提供方向,将远见变成现实 240

凭实力说话,用能力折服下属 243

在线试读部分章节

目的才是第一生产力

不 论是个人还是团队,在做任何一件事情之前,首先就要了解自己的最终目的,并在目标的引导下开始自己正确的行动。如果说团队没有一个清晰的目标,那么大家不 可能心往一块儿想、劲儿往一块儿使,那么这个团队就不会有很强的竞争力与战斗力,那么最终散伙的可能性就会很大。没有目标的团队只能走一步看一步,处于投 机和侥幸的不确定状态之中。显然,这是每一个管理者一生也难以抹去的耻辱。所以说,为团队设立一个清晰明确的目标,这是我们每一个希望把团队做强做大的管 理者,当前的首要任务。

山姆·沃尔顿创立第一家廉价商店以 后,他的第一个目标是——5年内成为阿肯色州最好、获利能力最强的杂货店。要实现这个目标,他的店销售额必须增长3倍以上,从年销售额7.2万美元,增长 到25万美元。结果在所有员工的努力下,这家店达到了目标,成为阿肯色州和附近5个州获利能力最强的商店。

沃尔顿继续为他的公司制定清晰的目标,十几年以后,他定出的目标是——在4年内成为年销售额1亿美元的公司。

很显然,这个目标又实现了。不过,他的目标仍在继续,而且也在不断实现着。于是,我们看到了今天这个享誉全球的零售业巨头。

其实不只是沃尔顿,那些优秀管理者都会为自己的团队制定清晰而准确的目标。又比如说通用电气前总裁杰克·韦尔奇,他刚刚当上公司CEO时制定的目标是——在我们服务的每一个市场中,要成为数一数二的公司,并且改革公司,使其拥有小企业一般的速度和活力。我们知道,这也实现了。

大量的管理案例已经向我们证明,清晰、具体的目标之于团队而言,就是海航路上的灯塔,这个灯塔如果一直明亮地立在那里,那么我们的团队之舟就能满载而归。相反,如果这个灯塔忽明忽暗,或者说干脆灭掉,那我们不仅无法靠岸,甚至还有触礁的危险。

换 而言之,我们的团队需要一个明确的目标,只有当目标确定以后,你及你的团队才知道向哪个方向行进。目标不明确,这会令你的团队成员无所适从,你想让他们心 甘情愿地做事,就要让他们明白自己在做什么、为什么而做、这样做的结果又是什么。通常情况下,团队成员往往会因为完成了某个明确的任务,自然而然地生出一 种自豪感,他们为了进一步满足这种自豪感,会更加卖力地工作,大家想象一下,那将是一种什么样的场面?

不过,我们也不要高兴得太早,这里还有一个问题——共同的目标建立以后,大家能不能形成统一的步调。什么是统一的步调?具体到行动之中,就是行动的方案选择。一般而言,要达成一个目标,会有很多种方案可供选择,因为每个人看问题都有独特的视角,所以即便是在相同的目标之下,大家所选择的行动方案也会有所不同。

很 多团队在组建之初,都是情比金坚、无比团结的,但随着团队的做强做大,就出现了分歧,严重者甚至分道扬镳,这很大程度上就是因为大家的步调无法达成一致。 其实对于大多数团队而言,目标一旦确定以后,是不会轻易改变的,但是随着行动的深入,大家在选择到达目标的路径时就极有可能出现分歧,于是你走你的路,我 走我的路,虽然目标统一——都想把团队做大,但在这种情况下又谈何容易?


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